PERAN KETERLIBATAN KARYAWAN DALAM PENGARUH LOCUS OF CONTROL, KEADILAN ORGANISASI DAN KOMITMEN ORGANISASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN BANK SWASTA NASIONAL DI PALEMBANG

Faizal, Rupi and Kamaludin, Kamaludin and Syaiful, Anwar and Muhartini, Salim (2021) PERAN KETERLIBATAN KARYAWAN DALAM PENGARUH LOCUS OF CONTROL, KEADILAN ORGANISASI DAN KOMITMEN ORGANISASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN BANK SWASTA NASIONAL DI PALEMBANG. Undergraduated thesis, Universitas Bengkulu.

Archive (Thesis) Disertasi Rupi Faizal.pdf - Bibliography Restricted to Repository staff only Available under License Creative Commons GNU GPL (Software). Download (7MB)

Abstract

Kinerja karyawan diakui sebagai prestasi kerja seorang karyawan di tempat kerja. Kinerja karyawan dianggap sebagai komponen penting dalam keberhasilan organisasi. Kemampuan setiap orang untuk mencapai target dan sasarannya serta memenuhi antisipasi atasannya atau menyelesaikan tujuan organisasi yang diikuti oleh manajemen puncak dikatakan sebagai kinerja karyawan. Mungkin tidak ada sistem SDM yang lebih penting dalam organisasi daripada penilaian kinerja karyawan yang memberikan penilaian kritis yang sangat menekan berbagai prosedur dan kesimpulan SDM yang berurutan. Manajemen kinerja harus meneliti bagaimana hasil diperoleh, karena penilaian kinerja memberikan informasi yang diperlukan untuk memahami apa yang perlu dilakukan untuk mengembangkan hasil tersebut. Studi mengenai kinerja karyawan telah sangat banyak dilakukan yang menunjukkan bahwa banyak faktor yang mempengaruhinya. Praduga umum yang melatarbelakangi penelitian ini bahwa kinerja karyawan pada sektor bisnis, salah satunya karyawan pada perusahaan perbankan dipengaruhi oleh berbagai faktor yang berhubungan dengan karyawan itu sendiri yang meliputi keterlibatan karyawan, locus of control (LoC) atau ‘lokus/tempat kendali’, keadilan organisasi dan komitmen organisasi. Agar dapat dijadikan sebagai bahan masukan dan evaluasi bagi manajemen berbagai bank swasta nasional di Indonesia pada masa yang akan datang, maka dilibatkan empat variabel yang diduga berpengaruh terhadap kinerja karyawan yang terdiri atas LoC, keadilan organisasi, komitmen organisasi dan keterlibatan karyawan. Terminasinya adalah dalam memberikan layanan perbankan prima kepada para nasabah yang salah satunya berhulu pada kinerja para karyawannya, pihak manajemen bank akan memberikan perhatian dan perbaikan terhadap dimensi beserta indikator pembentuk keempat variabel tersebut. Tujuan yang dicapai dalam penelitian ini ada dua. Pertama, memberikan gambaran mengenai kelima variabel tersebut di atas. Kedua, menganalisis pengaruh variabel laten eksogen terhadap variabel laten endogen pertama dan variabel laten endogen kedua serta pengaruh variabel laten endogen pertama terhadap variabel laten endogen kedua. Jenis penelitian ini termasuk penelitian deskriptif dengan pendekatan kuantitatif. Metode pengumpulan data menggunakan metode kuesioner yang secara substansial berisikan pernyataan (pertanyaan positif) yang berhubungan dengan kelima variabel yang diteliti dengan bantuan Skala Likert 5 (lima) skala. Metode analisis menggunakan confirmatory factor analysis (CFA) dengan pendekatan structural equation modelling (SEM). Alat analisis yang digunakan adalah linier structural relationship (LISREL) version 9.30 for Windows. Alat bantu analisis lainnya adalah the statistical package for the social science (SPSS) untuk melakukan statistik deskriptif, pengujian kualitas data (uji validitas dan reliabilitas data) dan uji normalitas data. Hasil penelitian menunjukkan pertama, LoC berpengaruh terhadap keterlibatan karyawan bank swasta nasional di Palembang. Hal ini menunjukkan bahwa semakin baik kategori ketersediaan variabel LoC, maka keterlibatan karyawan bank swasta nasional semakin meningkat. Kebaharuan yang ditemukan, yaitu indikator ‘manajemen (administrasi)’ merupakan prediktor terkuat dari LoC yang memengaruhi keterlibatan karyawan, sedangkan indikator ‘kecakapan tugas khusus nonpekerjaan’ merupakan prediktor terlemah dari LoC, sehingga tidak mampu memengaruhi keterlibatan karyawan. Kedua, keadilan organisasi berpengaruh terhadap keterlibatan karyawan bank swasta nasional di Palembang. Hal ini menunjukkan bahwa semakin baik kategori ketersediaan variabel keadilan organisasi, maka keterlibatan karyawan bank swasta nasional semakin meningkat. Kebaharuan yang ditemukan, yaitu indikator ‘menghindari ketidakadilan’ merupakan prediktor terkuat dari keadilan yang memengaruhi keterlibatan karyawan, sedangkan indikator ‘gaji’ merupakan prediktor terlemah dari keadilan organisasi, sehingga tidak mampu memengaruhi keterlibatan karyawan. Ketiga, komitmen organisasi berpengaruh terhadap keterlibatan karyawan bank swasta nasional di Palembang. Hal ini menunjukkan bahwa semakin baik kategori ketersediaan variabel komitmen organisasi, maka keterlibatan karyawan bank swasta nasional semakin meningkat. Kebaharuan yang ditemukan, yaitu indikator ‘kesetiaan kerja’ merupakan prediktor terkuat dari komitmen organisasi yang memengaruhi keterlibatan kerja, sedangkan indikator ‘kesetiaan kerja’ merupakan prediktor terlemah dari komitmen organisasi, sehingga tidak mampu memengaruhi keterlibatan karyawan. Keempat, LoC tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan bank swasta nasional di Palembang. Hal ini menunjukkan bahwa ketersediaan variabel LoC, khususnya untuk semua indikator dari dimensi perubahan sosial tidak mampu berkontribusi bagi pembentukan kinerja karyawan bank swasta nasional. Kebaharuan yang ditemukan, yaitu indikator ‘manajemen (administrasi)’ merupakan prediktor viii terkuat dari LoC yang memengaruhi kinerja karyawan, sedangkan indikator ‘kecakapan tugas khusus nonpekerjaan’ merupakan prediktor terlemah dari kinerja karyawan, sehingga tidak mampu memengaruhi kinerja karyawan. Kelima, keadilan organisasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan bank swasta nasional di Palembang. Hal ini menunjukkan bahwa semakin baik kategori ketersediaan variabel keadilan organisasi, maka kinerja karyawan bank swasta nasional semakin meningkat. Kebaharuan yang ditemukan, yaitu indikator ‘menghindari ketidakadilan’ merupakan prediktor terkuat dari keadilan yang memengaruhi keterlibatan kerja, sedangkan indikator ‘gaji’ merupakan prediktor terlemah dari keadilan organisasi, sehingga tidak mampu memengaruhi kinerja karyawan. Keenam, komitmen organisasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan bank swasta nasional di Palembang. Hal ini menunjukkan bahwa semakin baik kategori ketersediaan variabel komitmen organisasi, maka kinerja karyawan bank swasta nasional semakin meningkat. Kebaharuan yang ditemukan, yaitu indikator ‘kesetiaan kerja’ merupakan prediktor terkuat dari komitmen organisasi yang memengaruhi kinerja karyawan, sedangkan indikator ‘kesetiaan kerja’ merupakan prediktor terlemah dari komitmen organisasi, sehingga tidak mampu memengaruhi kinerja karyawan. Ketujuh, keterlibatan karyawan berpengaruh terhadap kinerja karyawan bank swasta nasional di Palembang. Hal ini menunjukkan bahwa semakin baik kategori ketersediaan variabel keterlibatan karyawan, maka kinerja karyawan bank swasta nasional semakin meningkat. Untuk LoC, manajemen masing-masing bank sebaiknya tetap memberikan perhatian terhadap variabel ini, khususnya untuk indikator dengan kategori jawaban cukup setuju, tidak setuju dan sangat tidak setuju. Dengan adanya perhatian yang ditindaklanjuti dengan perbaikan oleh manajemen masing-masing bank, maka akan mampu berkontribusi dalam pembentukan variabel ini. Implikasinya, ketersediaan variabel ini di dalam perusahaan akan semakin mampu membentuk keterlibatan kerja dan meningkatkan kinerja karyawan pada masa yang akan datang. Untuk keadilan organisasi, manajemen masing-masing bank sebaiknya tetap memberikan perhatian terhadap variabel ini, khususnya untuk indikator dengan kategori jawaban cukup setuju, tidak setuju dan sangat tidak setuju. Dengan adanya perhatian yang ditindaklanjuti dengan perbaikan oleh manajemen masing￾masing bank, maka akan mampu berkontribusi dalam pembentukan variabel ini. Implikasinya, ketersediaan variabel ini di dalam perusahaan akan semakin mampu membentuk keterlibatan kerja dan meningkatkan kinerja karyawan pada masa yang akan datang. ix Untuk komitmen organisasi, manajemen masing-masing bank sebaiknya tetap memberikan perhatian terhadap variabel ini, khususnya untuk indikator dengan kategori jawaban cukup setuju, tidak setuju dan sangat tidak setuju. Dengan adanya perhatian yang ditindaklanjuti dengan perbaikan oleh manajemen masing�masing bank, maka akan mampu berkontribusi dalam pembentukan variabel ini. Implikasinya, ketersediaan variabel ini di dalam perusahaan akan semakin mampu membentuk keterlibatan kerja dan meningkatkan kinerja karyawan pada masa yang akan datang. Untuk keterlibatan karyawan, manajemen masing-masing bank sebaiknya tetap memberikan perhatian terhadap variabel ini, khususnya untuk indikator dengan kategori jawaban cukup setuju, tidak setuju dan sangat tidak setuju. Dengan adanya perhatian yang ditindaklanjuti dengan perbaikan oleh manajemen masing�masing bank, maka akan mampu berkontribusi dalam pembentukan variabel ini. Implikasinya, ketersediaan variabel ini di dalam perusahaan akan semakin mampu membentuk keterlibatan kerja dan meningkatkan kinerja karyawan pada masa yang akan datang. Untuk kinerja karyawan, manajemen masing-masing bank sebaiknya memberikan perhatian terhadap variabel yang tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan, yaitu LoC dengan berupaya untuk merubah karyawan dengan LoC eksternal menjadi karyawan dengan LoC internal. Upaya yang dapat dilakukan adalah dengan

Actions (login required)

View Item