PENGARUH JOB RESOURCES DAN ADAPTABILITY TERHADAP KINERJA DIMEDIASI OLEH WORK ENGAGEMENT KARYAWAN PADA BANK BENGKULU

Selain job resources, yang mempengaruhi work enggagement adalah
adaptability. Lockwood (2007) menjelaskan bahwa work engagement merupakan
konsep yang kompleks dan dipengaruhi oleh banyak faktor salah satunya adalah
kemampuan beradaptasi (adaptability). Schermerhorn (2012) mengemukakan
bahwa kemampuan adaptasi merupakan suatu proses yang mencakup respon�respon mental dan tingkah laku individu untuk mampu mengatasi kebutuhan,
ketegangan, konflik dan frustasi. Usaha tersebut bertujuan untuk memperoleh
keselarasan dan keharmonisan antara tuntutan dalam diri dan tuntutan lingkungan.
Sarath (2014) menemukan bahwa kesejahteraan dan keterlibatan kerja secara
keseluruhan dari guru sekolah secara signifikan dan positif berhubungan. Variabel
demografis seperti jenis kelamin, sebutan, jenis sekolah dan pengalaman dalam
pekerjaan saat ini tidak tergantung pada kesejahteraan kerja dan keterlibatan kerja.
Hasil observasi penulis di lapangan terlihat masih rendahnya work
engagement karyawan pada Bank Bengkulu. Observasi yang dilakukan penulis
menggunakan model observasi partisipasi, dikarenakan objek observasi tersebut
termasuk dalam kelompok yang diteliti. Schaufeli & Bakker (2004) menjelaskan
bahwa kurangnya kedisiplinan di dalam bekerja seperti terlambat dan membolos
8
merupakan salah satu tanda adanya permasalahan di dalam work engagement. Hal
ini dikarenakan seseorang yang work engagement dengan pekerjaannya cenderung
memiliki dedikasi serta rasa senang ketika melakukan pekerjaan. Sementara itu,
Gordon (2006) mengatakan bahwa karyawan yang work engagement dalam
pekerjaannya akan menampilkan kinerja maksimal sekaligus dapat memunculkan
engagement karyawan, sehingga mampu mempengaruhi karyawan dalam
meningkatkan prestasi kerjanya.
Disisi lain perlu dilakukan penelitian terhadap keterikatan karyawan
terhadap perusahaan sebagaimana yang telah dikemukan di atas, dalam hal ini
Bank Bengkulu. Peneliti melihat bahwa belum ada peneliti yang melakukan
penelitian terhadap faktor-faktor yang mempengaruhi keterikatan karyawan
terhadap Bank Bengkulu terutama faktor kompensasi, lingkungan kerja dan gaya
kepemimpinan. Sebagaimana data yang diperoleh terdapat fenomena banyak
karyawan yang resign walaupun secara kinerjanya karyawan tersebut memiliki
kinerja yang baik, hal ini menandakan bahwa keterikatan karyawan terhadap Bank
Bengkulu masih rendah sehingga perlu dilakukan penelitian terkait keterikatan
karyawan Bank Bengkulu yang masih bekerja pada saat ini.
Berdasarkan data yang diperoleh pada Human Resource Division (HRD)
Bank Bengkulu, tercatat sepanjang Tahun 2018-2021 telah ada sebanyak 61 orang
karyawan Bank Bengkulu yang resign secara sukarela. Resign-nya karyawan
tersebut disebabkan beberapa hal diantaranya pekerjaan yang memberikan rasa
bosan terhadap pekerjaan dimana pekerjaan yang dilakukan bersifat monoton dan
adanya siklus mutasi yang relatif lama dengan kata lain seorang karyawan
terutama staff atau bawahan dapat berada dalam satu unit kerja selama 3-5 tahun
tanpa adanya rotasi yang jelas sehingga menimbulkan rasa bosan atau pun
perasaan yang tidak nyaman terhadap lingkungan tempat ia bekerja, rekan kerja
baik vertikal maupun horizontal serta dari sisi penghasilan bagi mereka yang
terpisah dengan keluarganya sehingga dalam melaksanakan pekerjaannya tidak
secara maksimal dengan demikian menimbulkan stress atau tekanan dalam
melaksanakan pekerjaan.Selain itu sebagaimana diketahui bahwa pekerjaan dalam bidang
perbankan menuntut ketelitian yang tinggi sedangkan kondisi yang terjadi terdapat
penempatan karyawan pada unit kerja belum sesuai dengan kompetensi maupun
bakat yang dimilikinya misalnya terdapat 33 teller yang sejak awal merupakan
penerimaan khusus teller dan telah diberikan Pendidikan teller ditempatkan pada
back office yang menangani administrasi, hal ini akan berakibat adanya tekanan
dalam diri karyawan yang dapat menimbulkan stress dalam bekerja. Perbankan
merupakan lembaga yang memiliki banyak aturan baik itu berasal dari internal
maupun ekternal sehingga diperlukan tingkat ketelitian dan kemampuan dalam
mengelola risiko dengan baik (merupakan bagian faktor tekanan pekerjaan). Dari
sisi eksternal bank harus patuh terhadap aturan yang diterbitkan oleh Bank
Indonesia, Otoritas Jasa Keuangan, KPK/BPK, perpajakan sehingga kesalahan
yang diperbuat dapat berdampak besar bagi perusahaan maupun karyawan
terutama sanksi/denda yang dikenakan kepada Bank. Disisi lain denda yang
diterima tersebut tidak langsung menjadi beban perusahaan melainkan jugan
dibebankan menjadi beban dari karyawan tersebut baik secara financial maupun
secara administrasi berupa sanksi. Hal tersebut terdapat mengakibatkan terjadinya
penurunan penghasilan dari karyawan. Dengan demikian akan menimbulkan
keinginan untuk resign dimana salah satu tujuan orang dalam bekerja adalah
memuhi kebutuhannya. Keinginan tersebut baik itu atas kemauan sendiri maupun
pemberhentian tidak hormat dikarenakan sanksi atas pelanggaran peraturan yang
telah dibuat secara internal maupun eksternal.
Berkaitan dengan aturan internal tentu saja hal ini tidak lepas dari sistem
manajemen yang dikembangkan (kepemimpinan dan lingkungan kerja) di Bank
11
Bengkulu. Faktor kepemimpinan yang dirasakan oleh karyawan kurang sesuai
dengan keinginan karyawan. Dimana pimpinan menekankan agar karyawan dapat
menghasilkan hasil kerja yang maksimal, sementara pimpinan sendiri tidak
memiliki kebijakan yang dapat memberikan semangat kepada karyawan dalam
bekerja seperti tidak ada jaminan karir yang jelas bagi karyawan dan lain
sebagainya. Sebagai salah satu contoh karyawan-karyawan yang telah memiliki
peningkatan kualitas pendidikan formal, tidak serta merta meningkat grade atau
jenjangnya dalam sistem penggajian perusahaan maupun dalam penempatan
posisi di perusahaan, pembayaran lembur karyawan yang tidak memberikan
semangat. Sebagaimana diketahui bahwa karyawan Bank Bengkulu lebih banyak
menghabiskan waktunya berada dilingkungan kerjanya (berkisaran 8-14 jam
perhari). Dengan kompensasi yang diberikan oleh perushaaan dirassa tidak
sebanding dengan pekerjaan yang mereka lakukan. Padahal, karyawan yang telah
meningkatkan kualitas pendidikan tersebut mengeluarkan sumber daya ekonomi
secara mandiri untuk meningkatkan kapabilitasnya tersebut. Kondisi ini
menyebabkan rasa frustasi dan mengakibatkan demotivasi sehingga sebagian
karyawan melakukan resign. Di sisi lain kurangnya perhatian manajemen dan
perusahaan pada kapabilitas individu karyawan dan memilih mencari pekerjaan di
lembaga sejenis atau lembaga lain yang lebih longgar. Memparhatikan hal
tersebut maka karyawan akan mengajukan resign atas kemauan jika mendapat
pekerjaan lainnya (tingkat kompensasi yang dirasakan adil maupun lingkungan
kerjanya dirasa nyaman).