PENGARUH STRES KERJA, TOXIC LEADERSHIP, DAN KONFLIK PEKERJAAN-KELUARGA TERHADAP TURNOVER INTENTION: PERAN MEDIASI KEPUASAN KERJA MODERASI PERSEPSI PELUANG KERJA ALTERNATIF

Turnover intention merupakan tingkat di mana seorang karyawan atau
pegawai memiliki keinginan untuk meninggalkan organisasi, baik secara sukarela
maupun tidak sukarela. Fenomena ini menjadi perhatian serius dalam manajemen
sumber daya manusia karena tingginya tingkat turnover intention dapat menjadi
indikator awal dari potensi keluarnya karyawan yang berpengaruh terhadap
keberlangsungan organisasi. Tingginya turnover intention berdampak negatif
terhadap organisasi karena dapat meningkatkan beban biaya yang signifikan,
khususnya dalam proses rekrutmen, seleksi, dan pelatihan pegawai baru.
Memahami faktor-faktor yang memengaruhi turnover intention menjadi hal yang
krusial bagi organisasi dalam merumuskan strategi retensi karyawan yang efektif
serta menjaga stabilitas operasional jangka panjang.
Berbagai studi sebelumnya telah mengidentifikasi sejumlah faktor
psikososial dan organisasional seperti stres kerja, toxic leadership, konflik
pekerjaan-keluarga, kepuasan kerja, serta persepsi terhadap peluang kerja
alternatif yang memiliki keterkaitan dengan turnover intention. Meskipun
demikian, temuan empiris terkait pengaruh langsung dari stres kerja, toxic
leadership, dan konflik pekerjaan-keluarga terhadap turnover intention
menunjukkan hasil yang belum konsisten. Beberapa penelitian melaporkan adanya
hubungan yang kuat antara variabel-variabel tersebut dengan peningkatan
turnover intention, sementara penelitian lainnya tidak menemukan hubungan yang
signifikan secara statistik. Ketidakkonsistenan ini dapat disebabkan oleh variasi
konteks organisasi, karakteristik budaya kerja, atau belum diperhitungkannya
peran variabel mediasi dan moderasi yang relevan dalam model penelitian. Oleh
karena itu, diperlukan penelitian lanjutan yang bersifat kontekstual dan
komprehensif untuk menggali secara lebih mendalam mekanisme yang mendasari
hubungan antara faktor-faktor tersebut dengan turnover intention, khususnya
dalam konteks sektor publik pedesaan seperti perangkat desa. Penelitian ini
penting tidak hanya untuk memperkaya khazanah literatur ilmiah yang masih
terbatas dalam konteks organisasi desa, tetapi juga untuk menyediakan dasar
empiris dalam merancang kebijakan pengelolaan sumber daya manusia yang lebih
efektif dan kontekstual.
Penelitian ini bertujuan untuk mengembangkan model konseptual turnover
intention dengan menambahkan kepuasan kerja sebagai variabel mediasi dan
persepsi peluang kerja alternatif sebagai variabel moderasi. Tujuan khusus dari
penelitian ini adalah untuk: 1) Menganalisis pengaruh stres kerja terhadap
turnover intention, 2) Menganalisis pengaruh toxic leadership terhadap turnover
intention, 3) Menganalisis pengaruh konflik pekerjaan-keluarga terhadap turnover
viii
intention, 4) Menganalisis pengaruh kepuasan kerja terhadap turnover intention,
5) Menganalisis pengaruh peluang kerja alternatif terhadap turnover intention, 6)
Menganalisis pengaruh stres kerja terhadap kepuasan kerja, 7) Menganalisis
pengaruh toxic leadership terhadap kepuasan kerja, 8) Menganalisis pengaruh
konflik pekerjaan-keluarga terhadap kepuasan kerja, 9) Menganalisis peran
kepuasan kerja dalam memediasi pengaruh stres kerja terhadap turnover intention,
10) Menganalisis peran kepuasan kerja dalam memediasi pengaruh toxic
leadership terhadap turnover intention, 11) Menganalisis peran kepuasan kerja
dalam memediasi pengaruh konflik pekerjaan-keluarga terhadap turnover
intention, 12) Menganalisis peran moderasi persepsi peluang kerja alternatif
terhadap pengaruh kepuasan kerja terhadap turnover intention.
Penelitian ini dibangun di atas fondasi teoritis yang kuat untuk memastikan
kerangka konseptual yang kokoh dan relevan. Sebagai teori utama (grand theory),
penelitian ini mengacu pada Theory of Planned Behavior yang menekankan
bahwa niat individu untuk melakukan suatu perilaku merupakan prediktor utama
dari aktualisasi perilaku tersebut. Dalam konteks ini, turnover intention dipandang
sebagai hasil dari interaksi antara sikap terhadap pekerjaan, norma subjektif, dan
persepsi kontrol perilaku. Sebagai teori tingkat menengah (middle-range theory),
digunakan Social Exchange Theory yang menjelaskan bahwa hubungan antara
individu dan organisasi didasarkan pada prinsip timbal balik; ketika karyawan
merasa dirugikan atau tidak memperoleh imbalan yang sepadan, maka mereka
cenderung mengembangkan niat untuk keluar dari organisasi.
Selain itu, penelitian ini juga mengintegrasikan berbagai konsep empiris
sebagai dasar teori terapan untuk menjelaskan faktor-faktor yang memengaruhi
turnover intention secara lebih kontekstual dan spesifik. Faktor-faktor seperti stres
kerja, toxic leadership, konflik pekerjaan-keluarga, kepuasan kerja, serta persepsi
terhadap peluang kerja alternatif dijadikan variabel utama yang saling berinteraksi
dalam model konseptual yang dikembangkan. Pendekatan ini memungkinkan
terbangunnya pemahaman yang lebih komprehensif terhadap dinamika psikologis
dan organisasi yang melatarbelakangi munculnya niat perangkat desa untuk
meninggalkan pekerjaannya, sekaligus membuka ruang untuk intervensi yang
lebih tepat sasaran dalam pengelolaan sumber daya manusia di sektor publik.
Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif dengan metode survei.
Data primer dikumpulkan melalui kuesioner. Populasi dalam penelitian ini adalah
seluruh perangkat desa di Provinsi Bengkulu, dengan jumlah sampel sebanyak
270 orang yang dipilih menggunakan metode multistage random sampling.
Analisis data dilakukan menggunakan analisis deskriptif melalui program SPSS
25 dan analisis Structural Equation Modeling (SEM) dengan menggunakan
software SmartPLS 3.2.9.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa stres kerja, toxic leadership, konflik
pekerjaan-keluarga, dan persepsi peluang kerja alternatif memiliki pengaruh
positif dan signifikan terhadap turnover intention. Sebaliknya, kepuasan kerja
memiliki pengaruh negatif dan signifikan terhadap turnover intention. Selain itu,
stres kerja, toxic leadership, dan konflik pekerjaan-keluarga terbukti berpengaruh
negatif terhadap kepuasan kerja. Kepuasan kerja terbukti memediasi sebagian
pengaruh stres kerja, toxic leadership, dan konflik pekerjaan-keluarga terhadap
turnover intention. Temuan ini menunjukkan bahwa meskipun faktor-faktor
tersebut meningkatkan keinginan untuk keluar, kepuasan kerja tetap memiliki
ix
peran penting dalam mereduksi dampaknya. Sementara itu, persepsi peluang kerja
alternatif bertindak sebagai moderator semu dalam hubungan antara kepuasan
kerja dan turnover intention. Artinya, meskipun tingkat kepuasan kerja tinggi,
keberadaan peluang kerja alternatif tetap dapat mendorong pegawai untuk
mempertimbangkan keluar dari pekerjaannya.
Penelitian ini memiliki beberapa keterbatasan. Pertama, ukuran sampel
dianggap belum cukup besar dibandingkan dengan total populasi meskipun
memenuhi syarat minimum untuk analisis SEM. Kedua, penggunaan instrumen
berupa kuesioner self-report memungkinkan terjadinya bias tanggapan dari
responden. Ketiga, model penelitian ini hanya menggunakan sejumlah variabel
terbatas sebagai prediktor turnover intention, sehingga kemungkinan masih
terdapat variabel lain yang lebih kuat dalam menjelaskan fenomena tersebut.
Berdasarkan keterbatasan tersebut, penelitian selanjutnya disarankan
untuk: (1) menggunakan sampel yang lebih besar dan berfokus pada populasi
tertentu; (2) mengombinasikan berbagai jenis instrumen pengumpulan data, tidak
hanya mengandalkan self-report, guna meningkatkan akurasi dan validitas data;
(3) menggunakan pendekatan kualitatif agar dapat menggali informasi lebih
mendalam mengenai penyebab tinggi atau rendahnya perilaku turnover intention
di sektor publik; serta (4) menambahkan variabel lain, khususnya variabel
moderator, dalam model, seperti kecerdasan emosional, untuk lebih memahami
pengaruh kepuasan kerja terhadap turnover intention pegawai.
Kata kunci: Turnover intention, stres kerja, toxic leadership, konflik pekerjaan�keluarga, kepuasan kerja, persepsi peluang kerja alternatif